Familie und Beruf besser zu vereinbaren, ist ein großer Wunsch der meisten Väter und Mütter. Bislang allerdings scheint man sich entweder für die Karriere oder für die Familie entscheiden zu müssen. Dass der berufliche Aufstieg nicht zwangsweise auf Kosten des Familienlebens geht, zeigen viele Beispiele. Die Initiative „Chefsache“, ein Netzwerk von Führungskräften aus Wirtschaft, Wissenschaft und öffentlichem Sektor, setzt sich seit 2015 für einen Kulturwandel in den Chefetagen ein. Ihr Ziel: mehr Chancengleichheit und eine bessere Vereinbarkeit. Im Juni veröffentlichte die Initiative das Chefsache Magazin. Darin porträtieren die Herausgeber Väter und Mütter, die eine Familie gegründet haben, ohne auf den beruflichen Aufstieg verzichten zu müssen. Eine entscheidende Rolle spielen dabei die jeweiligen Unternehmen. Gelingt es dort, familienfreundliche Strukturen zu schaffen, profitieren alle davon.
 

Das Magazin „Chefsache“ mit Praxisbeispielen zur Vereinbarkeit als PDF

vaeter.nrw: Frau Bessing, eigentlich sind sich alle einig: Angestellte Eltern, politische Akteure und Unternehmen wünschen sich eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Gerade in den Führungsebenen scheint die Umsetzung aber nicht recht zu klappen.
Nina Bessing: Das bislang Erreichte ist sicherlich noch ein zartes Pflänzchen – aber die Richtung stimmt. Dabei ist es interessant, sich die verschiedenen Führungsebenen und Modelle genauer anzuschauen: Maßnahmen wie Home-Office und die Flexibilisierung der Arbeitszeiten existieren auf der mittleren Führungsebene heute bereits in fast jedem Unternehmen. Modelle wie reduzierte Vollzeit oder Jobsharing sind vereinzelt vorhanden. Zusätzlich existiert eine Dunkelziffer an Fällen, bei denen Maßnahmen „unter der Hand“ vereinbart wurden. Doch in Top-Führungspositionen sind flexible Modelle sehr selten.

vaeter.nrw: Wie hat man sich das vorzustellen?
Nina Bessing: Wenn beispielsweise ein Vater aus der mittleren Führungsebene seine Arbeitszeit reduzieren oder von zu Hause arbeiten will, schwingt oft die Sorge mit, dass dieser Schritt die Karriere ausbremsen könnte. Außerdem ist die Befürchtung weit verbreitet, dass Begehrlichkeiten bei den Kollegen entstehen, wenn mit dem Thema zu offen umgegangen wird. Das Problem dabei ist eine bestimmte Vorstellung von Leistung – besonders im Top Management. Dort demonstriert man seinen Arbeitsethos häufig durch auffallend lange Arbeitszeiten und die Präsenz im Betrieb. Andererseits ist klar, dass Homeoffice oder flexible Arbeitszeiten bei 60 Wochenstunden auch kein großer Gewinn für die Familie sind. Beides führt zu verschwimmenden Grenzen und Übergriffen von der Arbeit in das Privatleben. Gerade in Führungspositionen ist Selbstkontrolle dann eine wichtige Eigenschaft, um nicht daheim mit der halben Aufmerksamkeit in Jobthemen zu hängen. Für viele Führungskräfte ist diese Vermischung allerdings Alltag.

vaeter.nrw: Fehlt denn im Topmanagement vielleicht der Wille, Vereinbarkeit in der Unternehmenskultur fest zu verankern?
Nina Bessing: Nein. Der Wille ist fast überall zu erkennen. Es geht in den Unternehmen aber oft um ernstzunehmende Schwierigkeiten, das Gewünschte im Arbeitsprozess auch umzusetzen: Umfassende Flexibilisierung oder Reduzierung der Arbeitszeit brauchen eine neue Organisation und eine andere Art des Führens. Wenn im Team flexibler gearbeitet wird, steigt für die Führungskräfte insbesondere zu Beginn der Einführung neuer Modelle erst einmal der Managementaufwand: Wer übernimmt welche Aufgaben? Wie lassen sich die Arbeitsergebnisse von Kollegen und Kolleginnen mit Vertrauensarbeitszeit kontrollieren? Wie verteilt man die Arbeitslast ausgewogen auf das Team, sodass die Kundschaft weiterhin zufrieden ist? Wie berücksichtigt man die individuelle Lebenssituation einer Mitarbeiterin, die beispielsweise keine Familie hat … Da wird es verständlich, dass jemand der ohnehin einen vollen Schreibtisch hat, etwas zurückschreckt.

vaeter.nrw: Und in dem Fall, dass ein Vater in Führungsposition für sich selbst mehr Familien-Raum schaffen möchte?
Nina Bessing: Wenn das bislang nicht gelebt wurde, setzt es einige Umgewöhnung voraus: Solche Väter müssen dann lernen, Kompetenzen und Verantwortung abzugeben und Aufgaben klug zu delegieren. Wer seine Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen nicht in die Lage versetzt, von ihnen vertreten zu werden, zementiert den eigenen Unersetzbarkeitsstatus. Führungskräfte, die weniger oder flexibler arbeiten möchten, sollten das also frühzeitig vorbereiten. Wichtig ist dabei auch, sich die Zusammensetzung des Teams genau anzuschauen: Wer eignet sich wofür? Wem entspricht es vielleicht eher, mit mehr Verantwortung und Autonomie zu arbeiten – und wem weniger?

vaeter.nrw: Wenn der Weg dahin also schwierig ist, wie schaffen es Führungskräfte, dass ihr Vorhaben im Unternehmen mitgetragen wird?
Nina Bessing: Zunächst gilt für Führungskräfte und Angestellte das Gleiche: Wichtig ist immer, sich zusammenzutun. Es gibt wahrscheinlich in allen Betrieben genug Väter, die ähnliche Wünsche und Pläne haben. Wenn man sich austauscht, organisiert und seine Vorstellungen gemeinsam kommuniziert, bekommen sie mehr Gewicht. Väter sollten Netzwerke bilden und sich in anderen Betrieben umhören, wie es dort gemacht wird.

vaeter.nrw: Wie haben denn Unternehmen, die erfolgreich Vereinbarkeitsmodelle einsetzen, ihre Probleme gelöst?
Nina Bessing: Der Wunsch nach mehr Vereinbarkeit muss quer durch das Unternehmen Unterstützer finden. Von der Spitze bis zu den Angestellten. Beispielsweise hat die Telekom verschiedene Pilot-Programme gestartet, die für alle Teilnehmer eine Art Schutzraum bilden. Hier sollen die Leute Arbeitsmodelle ausprobieren, ohne Angst um die Karriere zu haben. Dazu gehören zum Beispiel Vertrauensarbeitszeit, und dass die festen Arbeitsplätze aufgehoben wurden – wer ständig neben anderen Kollegen sitzt, muss eigenverantwortlicher arbeiten und die Kolleginnen, Kollegen und Vorgesetzten wissen nicht unbedingt, wann man arbeitet oder nicht. Dadurch werden die Strukturen auf verschiedenen Ebenen verändert und für die Führungskräfte ist es wichtiger, Arbeits- und Projektergebnisse zu bewerten als Präsenzzeiten.

vaeter.nrw: Gab es keine Sorge, dass die Produktivität sinkt, wenn Kontrolle durch mehr Eigenverantwortung ersetzt wird?
Nina Bessing: Tatsächlich reduzieren sich vor allem unproduktive Arbeitsstunden. Wenn man seine Arbeitszeit „absitzt“ um Präsenz zu zeigen, vertut man automatisch viel Zeit mit sinnlosen Dingen. In diesen Programmen zeigt sich aber, wie Flexibilität zu mehr Konzentration und Motivation führt. Interessant sind auch die Erkenntnisse aus Jobsharing-Modellen: Weil sich mehrere Menschen einen Aufgabenbereich teilen, gibt es zwangsweise mehr Zusammenarbeit in Kleinstteams. Das wiederum bedeutet einen stärkeren Austausch im Team und darauf folgt eine merkliche Qualitätssteigerung. Auch die Innovationsfreude wächst im Unternehmen. Schließlich können sich die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen nicht mehr einfach auf das Urteil ihrer jeweiligen Vorgesetzten verlassen, sondern müssen selbst kreativ werden, um Probleme zu lösen. Diese Erfahrungen sind gute Argumente für Unternehmen, etwas mutiger zu werden und neue Ansätze zu probieren.

Im Auftrag des Bundesfamilienministeriums befragte das IW insgesamt 1.399 Personalverantwortliche, Geschäftsführerinnen und Geschäftsführer sowie 2.500 Beschäftigte nach der Familienfreundlichkeit in ihrem Betrieb. Dabei wurde deutlich, dass eine klare Mehrheit der Unternehmen (77 Prozent) Familienfreundlichkeit generell bedeutend findet. Insbesondere für Beschäftigte mit Kindern nennen Unternehmen (92 Prozent) familienfreundliche Maßnahmen als wichtige Aufgabe. Als betriebswirtschaftlichen Grund für den ausgeprägten Unternehmenswillen nennt das Gutachten die Beschäftigungssituation: Familienfreundlichkeit gilt als ein zunehmend wichtiges Merkmal, um auf dem Arbeitsmarkt attraktiv zu sein. Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen zu gewinnen und an sich zu binden, fällt den Betrieben leichter, die eine gute Vereinbarkeit versprechen.

Maßnahmen für Väter

Das IW fragte auch, welche konkreten Möglichkeiten für familienfreundliches Arbeiten den Eltern aktuell schon angeboten wird. Dazu gaben 84 Prozent der Betriebe an, dass bei ihnen auf Eltern besondere Rücksicht genommen wird – beispielsweise bei der Urlaubsplanung. 64 Prozent bieten ihnen Teilzeitmodelle an oder eine phasenweise Beschäftigung während der Elternzeit. Eine zusätzliche finanzielle Leistung über dem gesetzlichen Niveau kommt dagegen nur bei sechs Prozent vor.

Maßnahmen, die sich speziell an Väter richten, sind in deutlich weniger Unternehmen vorgesehen. So motivieren 14 Prozent der befragten Betriebe ihre männlichen Mitarbeiter ausdrücklich, Elterzeit zu nehmen und knapp 9 Prozent ermuntern sie, in Teilzeit zu arbeiten. Entscheiden sich Väter – ob durch den Arbeitgeber motiviert oder nicht – Elternzeit oder Teilzeit in Anspruch zu nehmen, unterstützen aber viele Unternehmen dieses Vorhaben. Modelle wie vollzeitnahe Teilzeit (22 Prozent), eine probeweise Teilzeitarbeit (zwölf Prozent) oder ergebnisorientiertes Führen (20 Prozent) sind verbreitet und werden den Vätern auch in Kombination angeboten.

Familienfreundliches Führen

Schwieriger wird es bei der Frage, inwiefern die familienfreundliche Firmenkultur auch von den Führungskräften vorgelebt wird. Nur in 17 Prozent der befragten Unternehmen entscheiden sich Führungskräfte selbst für Elternzeit. Das hat Auswirkungen auf das Verhalten der übrigen Mitarbeiter. Denn Führungskräfte sind nicht nur Verstärker oder Blockierer bei der persönlichen Arbeitseinstellung und beim Erreichen von Leistungszielen. Als Vorbilder motivieren oder bremsen sie genauso bei der Frage, ob Väter in einem Unternehmen in Teilzeit arbeiten oder Elternzeit nehmen. Wenn nur fünf Prozent der männlichen Führungskräfte eines Unternehmens selber in Teilzeit arbeitet, stellt das für die übrigen Väter ein ernstes Hemmnis dar: Die Befragung des IW zeigt, dass der Anteil der Männer, die in Elternzeit gehen um das Fünffache steigt (15 Prozent), wenn die eigenen Führungskräfte zuvor ebenfalls Elternzeit genommen haben.

 Der Unternehmensmonitor des IW als PDF zum Download

Aus Ländern, die Erwerbsunterbrechungen von frisch gebackenen Vätern schon sehr viel länger fördern als Deutschland – etwa Schweden – wissen wir: In Paarbeziehungen, in denen Väter eine Auszeit für die Kinder nehmen, wird Hausarbeit und Kinderbetreuung längerfristig gleicher aufgeteilt. Auch steigen Frauen wieder schneller in den Job ein, wenn ihre Partner Elternzeit nehmen.

Elternzeit von Vätern – Normalität im Job

Der Trend zum väterlichen Engagement in der Kinderbetreuung ist auch im Joballtag angekommen. Vor der Einführung des Elterngeldes im Jahr 2007 war die Zahl der Väter, die ihre Erwerbsarbeit aus familiären Gründen unterbrachen, verschwindend gering. Im Job galt der Vater als ein guter Vater, wenn er für die Familie sorgte – nicht etwa durch seine Präsenz daheim, sondern finanziell. Diese gesellschaftliche Vorstellung wandelt sich gerade. Heute wollen Väter Zeit für die Familie. Das haben auch die Unternehmen erkannt, die nicht nur mit dem Bild des sorgenden Vaters werben, sondern sich auch auf die veränderten Ansprüche ihrer zukünftigen Arbeitskräfte einstellen müssen, um auf dem Arbeitsmarkt wettbewerbsfähig zu bleiben. Die Elternzeit von Vätern ist im Job selbstverständlich geworden. Mussten sich Männer, die in den Betrieben erstmals Elternzeit nutzten, noch Kommentare von den Kollegen anhören, ist die Elternzeit von Vätern mittlerweile weitgehend akzeptiert. Diese Entwicklung sollte uns rundweg positiv stimmen. Oder?

Elternzeit? Ja, aber nur 2 Monate!

Betrachten wir die Statistiken genauer und fragen nach der Länge des Elterngeldbezugs, stellen wir fest: Mehr als zwei Drittel der Väter (78 Prozent) nimmt Elternzeit bis zu zwei Monate in Anspruch und nicht länger (Statistisches Bundesamt 2014). Obwohl Vätern bis zu 12 Monaten Elternzeit rechtlich zusteht, entscheidet sich der Großteil für eine relativ kurze Erwerbsunterbrechung. Im Gegensatz dazu nimmt der überwiegende Teil der Mütter (93 Prozent) 10 bis 12 Monate Elternzeit. Die Arbeitsteilung von Paaren ist also nicht so gleich und das Engagement der Väter nicht so hoch, wie die 34 Prozent von Vätern, die Elterngeld beziehen, zunächst versprechen.

Elternzeit – Karriereknick?

Ein Grund für die kurze Elternzeitdauer bei Vätern sind Barrieren im Job. Dies zeigt das Forschungsprojekt „Arbeitszeit im Lebensverlauf“ des Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Instituts der Hans-Böckler Stiftung. Vorgesetzte erwarten von Männern oftmals, dass sie die betrieblichen Belange bei der Inanspruchnahme von Elternzeit berücksichtigen. Vätern wird beispielsweise nahegelegt, ihre Elternzeit nicht in der Urlaubszeit zu nehmen, wo alle Kolleginnen und Kollegen weg sind, sondern dann, wenn ihre Elternzeit am wenigsten „stört“. Darüber hinaus wird von ihnen erwartet, dass sie ihre Arbeit nur für kurze Zeit unterbrechen, um ihren Arbeitsausfall so gering wie möglich zu halten. Gelten Beschäftigte als unersetzbar und jederzeit verfügbar wie etwa Fach- und Führungskräfte, ist die Nutzung von Elternzeit generell nicht gern gesehen. Für die Hochqualifizierten hängt die Inanspruchnahme von Elternzeit vom guten Willen der Vorgesetzten ab und ist damit reine Glückssache.

Männer verzichten daher häufig auf eine längere Elternzeit um ihrer beruflichen Karriere nicht zu schaden. Väter, die Elternzeit mit mindestens drei Monaten genommen haben, schätzen ihre Aufstiegschancen häufiger als schlechter ein als Männer, die maximal zwei Monate in Elternzeit gehen. Väter mit einer längeren Elternzeit berichten von Ansehensverlust, schlechten Leistungsbewertungen, minderwertigen Arbeitsinhalten und Einkommenseinbußen. Männer verzichten auch dann häufig auf (eine längere) Elternzeit, wenn die Personaldecke im Unternehmen dünn ist und sie die Kolleginnen und Kollegen durch ihren Arbeitsausfall nicht belasten wollen.

Es ist noch Luft nach oben!

Damit die Elternzeit tatsächlich zu einem höheren familiären Engagement von Vätern und zu mehr Gleichheit in der Partnerschaft beiträgt, müssen sich Unternehmen – aber auch die Gesellschaft – noch mehr bewegen. Es bedarf neuer Leistungs-, Verfügbarkeits- und Präsenzvorstellungen und einer ausreichenden Personalausstattung in den Betrieben. Nur so können Väter mit ruhigem Gewissen auch für längere Zeit in Elternzeit gehen. Aber auch die Väter selbst sind gefordert. Anstatt auf die Elternzeit zu verzichten um den Unmut des Vorgesetzen und der Kollegen zu vermeiden, müssen sich Väter ein dickes Fell zu legen. Dies haben die Elternzeit-Pioniere gemacht, die dazu beigetragen haben, dass die zweimonatige Elternzeit von Vätern im Joballtag heute selbstverständlich ist.

Dr. Yvonne Lott ist wissenschaftliche Mitarbeiterin im Referat „Erwerbsarbeit im Wandel“ der Hans-Böckler-Stiftung. Bis Juni 2016 arbeitete sie im Projekt Arbeitszeitoptionen im Lebensverlauf (AZOLA) des Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Instituts (WSI). AZOLA untersuchte die betrieblichen Bedingungen und die praktische Umsetzung von Arbeitszeitoptionen (wie Teilzeitarbeit, Elternzeit und Pflegezeit und Arbeitszeitkonten).

vaeter.nrw: Familienfreundlich sein heißt für Unternehmen auch, Familienwelt und Arbeitswelt näher zusammen zu bringen, oder?
Alexander Peitzsch: Tatsächlich ist es ja so, dass wir als Arbeitgeber viel Zeit der bei uns beschäftigten Eltern beanspruchen. Da bleibt während der Woche häufig nur noch wenig Familienzeit. Deshalb binden wir die Familien mit ein. Wir machen das beispielsweise an Familientagen, bei denen wir mit Kletterwand, Hüpfburg und Malstation ein kleines Fest veranstalten. Da können die Kinder den Arbeitsplatz von Papa oder Mama kennenlernen oder dürfen mal in den Tresorraum. Speziell für die Väter organisieren wir auch Vater-Kind-Aktionstage bei denen sie klettern gehen oder auf der Werse paddeln und so gemeinsam etwas Besonderes erleben.

vaeter.nrw: Wenn Eltern arbeiten gehen, möchten sie ihre Kinder währenddessen in guten Händen wissen. Wie kann die Sparkasse da helfen?
Alexander Peitzsch: Wir haben hier in Münster eine ehemalige Filiale zur Großtagespflege umgebaut und bieten für die unter drei Jahre alten Mitarbeiterkinder bis zu 45 Betreuungsstunden pro Woche an. Besonders wichtig ist den Eltern aber auch die flexible Notfallbetreuung, wenn ihre normale Betreuung ungeplant ausfällt, also beispielsweise der andere Elternteil krank im Bett liegt.

vaeter.nrw: Viele Eltern klagen auch über Betreuungsengpässe in der Ferienzeit.
Alexander Peitzsch: Ja, weil Schulen und Kindergärten deutlich länger Ferien haben, als die Eltern Urlaub bekommen, wird es manchmal schwierig. Daher haben wir für insgesamt sechs Wochen im Jahr Ferienbetreuungen eingerichtet. Beispielsweise mit Touren zu einem Bauernhof oder ein Sport- und Aktionsprogramm in Zusammenarbeit mit einem benachbarten Sportverein. Außerdem können sich Eltern über unser Programm Urlaub Plus eigene Urlaubstage „dazu kaufen“. Das heißt, sie nutzen zusätzlich zu ihrem festen Urlaub frei wählbare Einzeltage für die Familie und verzichten dafür auf einen entsprechenden Teil ihrer Sonderzahlungen, wie Weihnachtsgeld. Das macht die Eltern flexibler.

vaeter.nrw: Flexibilität ist für Väter und Mütter wahrscheinlich ein großes Thema.
Alexander Peitzsch: Oft geht es genau darum. Bei uns fängt das mit freierer Arbeitszeitgestaltung, Vertrauensarbeitszeiten oder Homeoffice an – wobei es in den Sparkassenfilialen mit ihren Öffnungszeiten natürlich Präsenzzeiten geben muss. Unsere Väter schätzen die Flexibilität und wir ermuntern sie auch, Elternzeit zu nehmen oder in Teilzeit zu arbeiten. Insgesamt haben wir eine Teilzeitquote von 30 Prozent. Allerdings sind das in erster Linie die Mütter. Die Väter interessieren sich mehr für die Partnermonate.

vaeter.nrw: Wie motiviert man die Väter, solche Angebote wahrzunehmen?
Alexander Peitzsch: Wir führen regelmäßig mit allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sogenannte Mehr-Miteinander-Gespräche. Darin geht es nicht nur um Berufliches, sondern auch um die privaten Wünsche und Träume. Dabei wollen wir den Vätern die Sorge nehmen, es könnten ihnen durch Elternzeit Nachteile entstehen. Wir helfen ihnen auch bei ihrem Wiedereinstieg und bieten Seminare an, die in der besonderen Situation junger Eltern Tipps zum Zeitmanagement geben. Letztlich ist es vor allem eine Frage der Unternehmenskultur. Auf allen Ebenen herrscht der Wille, Eltern zu unterstützen – und dennoch sind die Väter derzeit noch zurückhaltender, als sie sein müssten.

vaeter.nrw: Wie kommt das?
Alexander Peitzsch: Vielleicht braucht es noch ein bisschen Zeit, bis eine Mehrheit der Führungskräfte diesen Geist auch vorlebt. Es ist das Eine, den Mitarbeitern zu sagen, sie können problemlos in Elternzeit gehen. Wenn zugleich der Vorgesetzte aber eine ausgeprägte Präsenzkultur pflegt, möchte der Mitarbeiter dem nicht nachstehen. Viele Führungsposten sind mit Babyboomern besetzt und in der Generation ist die Gewichtung oft eher klassisch. Jüngere Führungskräfte haben hier in der Regel eine andere Vorstellung. Sie nehmen Elternzeit und sind wichtige Vorbilder, um die Unternehmenskultur langfristig zu verändern.

vaeter.nrw: Auch aus unternehmerischem Interesse?
Alexander Peitzsch: Unbedingt. Hier hat jeder erkannt, dass es nicht einfach darum geht, Vätern und Müttern einen Gefallen zu tun. Die Sparkasse profitiert davon, familienfreundlich und damit ein attraktiver Arbeitgeber zu sein. Das hilft uns, gute Leute zu gewinnen und sie auch an das Unternehmen zu binden. Mitarbeiter, die sich nicht ständig in einem Konflikt zwischen Arbeit und Familie befinden, sind leistungsbereit und leistungsfähig.

Die Peditec GmbH ist ein Positivbeispiel. 2007 wurde sie mit dem Innovationspreis für das „Familienfreundlichste Unternehmen“ ausgezeichnet. Warum? „Weil hier Familienfreundlichkeit wortwörtlich gelebt und bedarfsorientiert gestaltet wird“, erklärt einer der beiden Geschäftsführer, Gerald Ram. Er beschreibt sich und seinen Geschäftspartner, der gleichzeitig sein bester Freund ist, „als eine neue Generation Männer, in der das klassische Rollenbild von Mann und Frau keinen Platz mehr hat.“ Beide haben zwei Kinder, für die sie beide Elternzeit in Anspruch genommen haben.

Arbeit auf Vertrauensbasis

Für die beiden Unternehmer ist bei ihrem Weg in die Selbständigkeit immer klar gewesen, dass diese auch mit der Familie vereinbar sein muss. „Familiäre Verpflichtungen gehen vor“, betont Ram, „aber gleichzeitig muss natürlich auch die Arbeit erledigt werden.“ Für die sieben Mitarbeiter und eine Mitarbeiterin – von denen fast alle Kinder haben – bedeutet das: Ein Kollege springt im Notfall für den anderen ein. „Genau das verstehe ich unter Solidargemeinschaft, anders würde es auch nicht funktionieren.“ Sicherlich bedeute dies dann für die Kollegen Mehrarbeit und Stress. Jeder wisse aber, dass man sich selbst in einer ähnlichen Situation auch immer auf die Kollegen verlassen könne, erklärt Gerald Ram. Zudem haben die Mitarbeiter die Möglichkeit, von zu Hause aus zu arbeiten und fehlende Arbeitszeit abends nachzuholen, wenn die Kinder im Bett sind. Eine Kontrolle der Arbeitszeit gibt es nicht. Die Beschäftigten arbeiten auf Vertrauensbasis – ein weiterer Aspekt, mit dem das Unternehmen die Jury damals überzeugte.

Die Kombination aus gegenseitigem Vertrauen und Flexibilität bei der Reaktion auf betriebliche Anforderungen macht das Unternehmen erfolgreich. Von Vorteil sei dabei sicherlich, dass fast alle Beschäftigten zu den Familien der beiden Geschäftsführer gehören, sagt Gerald Ram. In größeren Unternehmen sei es schwieriger, ein Arbeitszeitmodell umzusetzen, das die Bedürfnisse der einzelnen Familien berücksichtigt. Aber Gerald Ram glaubt auch, dass es Lösungen gibt, damit Mitarbeiter flexibler in der Kinderbetreuung sind.

Freier Nachmittag für alle

Aktiv Vater sein bedeutet aber nicht nur Flexibilität im Arbeitsalltag zu haben – auch Freizeit mit den Kindern verbringen, ist dem Geschäftsführer ein wichtiges Anliegen. So haben die Chefs vor zwei Jahren beschlossen, dass ab Freitagnachmittag alle frei haben. Gerald Ram selbst nutzt den freien Nachmittag, um mit seiner Tochter Reiten zu gehen. Gemeinsam etwas mit den Kindern zu unternehmen, ist dem Familienvater sehr wichtig. So nimmt er sich auch frei, um zum Beispiel seine Tochter zum Singnachmittag zu begleiten.

Und im Alltag? Auch der ist sehr modern im Hause Ram. Ein Elternteil zieht den Sohn an, der andere bereitet das Frühstück für die Familie vor und macht die Pausenbrote. Wer den Sohn dann in die Kita bringt, geht auch eine Runde mit dem Hund. „Das klappt gut – spannend wird es nur, wenn eines der Kinder krank ist oder einer von uns“, erzählt Gerald Ram. Für ihn sei es aber selbstverständlich, dass in so einem Fall auch er anstelle seiner Frau zu Hause bleibt. Wenn Termine in der Firma anstehen und die Großeltern nicht spontan einspringen können, nimmt er seinen Sohn kurzerhand mit ins Büro. Dann kann es vorkommen, dass sein Sohn bei einem Geschäftstermin dabei ist. Das ist selten und war bisher kein Problem für den Gesprächspartner – dieses Verständnis erwartet der Familienvater von seinem Gegenüber.

Momente des Ausgleichs

Auch während eines Kita-Streiks haben sich Ram und seine Frau mit der Betreuung abgewechselt. „Ich genieße die freie Zeit dann, die ich mit meinem Sohn habe und versuche, abzuschalten“, erzählt der Familienvater. Immerhin arbeitet er ja häufig länger oder ist beruflich mehrere Tage unterwegs, so dass solche Momente mit den Kindern ein schöner Ausgleich sind.

Sein Wunsch, für die Familie da zu sein und gleichzeitig den beruflichen Verpflichtungen nachzukommen, bedeutet für ihn als Geschäftsführer schon Stress – aber Stress, der sich auszahlt: „Ich sehe eher die positiven Dinge, ich nehme am Leben meiner Kinder teil und erlebe etwas mit ihnen. Das ist für mich Lebensqualität, auf die ich nicht verzichten möchte.“

(vaeter.nrw)





Gerald Ram, ist Diplom-Ingenieur,

Geschäftsführer der Peditec GmbH und

Vater von zwei Kindern, acht und zwei Jahre alt.

 

Die neueste innerbetriebliche Befragung der Commerzbank macht deutlich, welchen hohen Stellenwert die Familienorientierung inzwischen hat. Den meisten interviewten Vätern (93 Prozent) sind ihre beruflichen und die familiären Rollen gleich wichtig. 97 Prozent betonten zudem, dass sie möglichst viel Zeit mit ihrem Kind verbringen und die Beziehung zum Kind stärken möchten (84 Prozent).

Ein weiteres Ergebnis: Wenn Väter Elternzeit nehmen, spielt das nicht nur bei der Beziehung zum Kind eine Rolle, sondern beeinflusst auch das Verhältnis zwischen den Eltern positiv. 86 Prozent der Väter erklärten, die Elternzeit habe ihrer Partnerschaft gut getan. Auch die Motivation vieler Väter, Elternzeit zu nehmen, zielt auf ihre Beziehung mit der Partnerin ab: Mehr als die Hälfte der Befragten gab an, dass sie mit ihrer Elternzeit den beruflichen Wiedereinstieg beziehungsweise den nächsten Karrieresprung der Partnerin erleichtern wollen.

Ein langer Weg

In der Commerzbank hatte man bereits Mitte der 1990er Jahre – also lange bevor das Elterngeld eine Elternzeit auch für Väter populär machte – erkannt, dass Vereinbarkeit von Beruf und Familie ein Thema war, das genauso die Väter betraf und richtete familienfreundliche Maßnahmen entsprechend aus. Bei einer internen Tagung hatte die Bank einen Väterworkshop angeboten, der sofort ausgebucht war.

Die Erkenntnis aus dem Workshop: Durch Angebote, die sich an beide Elternteile richteten, fühlten sich Väter kaum angesprochen. Daraufhin veränderte das Unternehmen seine Kommunikation, sprach Väter direkt an und beachtete ihre Bedürfnisse und Sichtweisen bei der Gestaltung neuer Angebote. Dennoch blieb die Nachfrage der Väter zum Beispiel nach Eltern- und Teilzeit zunächst überschaubar.

Tendenziell steigt die Zahl der Bankmitarbeiter, die in Elternzeit gehen: Waren es im Jahr 2003 lediglich 0,1 Prozent, betrug der Anteil 2014 bereits 16,1 Prozent. Im ersten Halbjahr 2015 waren es schon 14,6 Prozent. Die meisten Väter bei der Commerzbank (knapp 70 Prozent) nehmen „nur“ zwei Monate Elternzeit, geben aber gleichzeitig an, dass sie gern länger Elternzeit genommen hätten (ebenfalls 70 Prozent). Das favorisierte Arbeitszeitmodell nach der Elternzeit ist nach wie vor Vollzeit. Vor der Elternzeit arbeiten lediglich 1,7 Prozent der Befragten in Teilzeit, wobei die Anzahl während der Elternzeit auf 12 Prozent ansteigt. Nach der Rückkehr ins Unternehmen sind die meisten Väter wieder in Vollzeit tätig, nur 7,1 Prozent entscheiden sich für das Teilzeitmodell. Bei Frauen fallen diese Zahlen anders aus – fast alle Mütter arbeiteten nach der Elternzeit in Teilzeit, im Schnitt 22 Stunden pro Woche.

Die Furcht vor dem Karriereknick

Die Studie zeigt, dass Väter von längerer Elternzeit sowie Teilzeit Abstand nehmen, weil sie sich diese aufgrund des Einkommensausfalls nicht leisten können. Zugleich befürchten Väter immer wieder, dass ihnen durch die Abwesenheit berufliche Nachteile entstehen könnten. Doch hier gehen Erwartungen und Realität auseinander. Die meisten der befragten Väter (90,8 Prozent) geben an, dass die eigene Elternzeit keinen negativen Einfluss auf ihr berufliches Fortkommen hatte. Dennoch schätzten 26 Prozent der Befragten die Aufstiegschancen für Väter mit Eltern- und Teilzeit als schlechter ein. Vor allem Väter, die länger als zwei Monate Elternzeit genommen haben, berichteten, dass sie mit Nachteilen konfrontiert waren.

Die Tendenz, dass immer mehr Väter Partnermonate nutzen, hat innerhalb des Unternehmens zu einem größeren Verständnis für das familiäre Engagement von Männern geführt. Die meisten Väter sind mit der Unterstützung, die sie von ihren Kollegen und Führungskräften erhalten haben, zufrieden. 84 Prozent der Befragten gaben an, dass ihre Kollegen die Elternzeit befürworteten, obwohl dies Zugeständnisse bedeutete. Knapp drei Viertel der Väter sagten zudem, dass die Gespräche, die sie mit ihrem Vorgesetzten zur Elternzeit führten, gut und verständnisvoll verliefen.

Noch mehr Angebote

Die Studie hat außerdem ergeben, dass Väter sich mehr väterspezifische Informationen wünschen: 45 Prozent der Befragten sind der Meinung, dass die Angebote noch zu stark auf Mitarbeiterinnen fokussieren. Zudem ist der Informationsstand bei Vätern noch ausbaufähig: Bisher kennt nur etwas mehr als die Hälfte der Väter die Vereinbarkeitsangebote ihres Arbeitgebers. Das Unternehmen will auf diese Ergebnisse mit Verbesserung der Informationsangebote reagieren, die speziell auf Väter abzielen. In Zukunft soll es beispielsweise mehr Informations- und Austauschformate für Führungskräfte geben.

Dabei gilt die Bank durchaus schon als Beispiel guter Praxis in puncto väterfreundlicher Arbeitgeber. So fördert sie unter anderem Väter, die Teilzeit arbeiten wollen und hat ein spezielles Väter-Projekt durchgeführt: Mit Kids & Co. hat die Bank eine firmeneigene Notfallbetreuung eingerichtet. Wenn Väter beispielsweise unvorhergesehen auf Dienstreise gehen müssen, können sie ihren Nachwuchs kostenlos in der betriebseigenen Einrichtung abgeben ‑ sogar am Wochenende. Bei schwerer Erkrankung eines Kindes haben Väter wie Mütter das Recht, sich bis zu sechs Monate lang freistellen lassen. Ein Monat wird normal entlohnt, erst danach folgt eine unbezahlte Auszeit.

(vaeter.nrw)